Dr. Dirk Bessau: Führungskultur leben
Leiter des Geschäftsfelds „Energie und Klima“ beim Projektträger Jülich (PtJ)
„Es war eine Zeit des Umbruchs: Als ich 2020 von einem europäischen Unternehmen im Bereich Energieinnovationen zum Projektträger Jülich wechselte, wurde hier gerade die Organisationsstruktur grundlegend verändert. Mit der Einrichtung von drei großen Geschäftsfeldern gab es nun eine neue Führungsebene unterhalb der OE-Leitung im PtJ. Das Geschäftsfeld „Energie und Klima“ habe ich übernommen – mitten in der Coronapandemie und an zwei Standorten in Jülich und Berlin. Angesichts dieser großen Herausforderung habe ich mich noch intensiver mit Führung beschäftigt und auch gleich P-E mit ins Boot geholt. Denn ich wollte die neue Führungsebene und ihre Möglichkeiten optimal entwickeln können. Eine wichtige Frage war und ist für mich, wie wir moderne Führung verstehen und konkret gestalten wollen. Sehr geholfen hat mir dabei der klare Rahmen des Kompetenzmodells für Führungskräfte am FZJ. Ich finde es gut und richtig, dass ein Unternehmen genau weiß, was es von seinen Führungskräften erwartet.
Zugleich habe ich mich gefragt: Wie lässt sich das Kompetenzmodell ganz konkret auf unseren Bereich anwenden? Glücklicherweise nahm 2021 gerade die Leadership Culture Initiative Fahrt auf, die genau bei dieser Frage helfen soll. Zunächst habe ich mich von P-E beraten lassen, wie wir dieses Instrument für uns nutzen können – und dann ganz offen mit meinen fünf Bereichsleitungen überlegt, ob und wie wir diese Möglichkeit gemeinsam nutzen wollen. Das Interesse war groß, also sind wir als Führungsteam geschlossen an die Sache herangegangen. In zwei Workshops haben wir alle viel über das Jülicher Führungsverständnis gelernt. Wir sind aber auch als Führungsmannschaft enger zusammengewachsen: So haben wir beispielsweise in Zweiergesprächen beim Spazierengehen voneinander gelernt, wer von uns welche Chancen, Herausforderungen und Grenzen in Sachen Führung sieht. Das hat zwischen uns viel Vertrauen geschaffen. Und mir war es wichtig, diese Unterschiedlichkeit sichtbar zu machen, bevor wir gemeinsam weitere Schritte gehen. Wir haben dann Ideen entwickelt, was wir als Führungskräfte tun können, um in unserem PtJ-Geschäftsfeld noch intensiver über Bereichsgrenzen hinweg zusammenzuarbeiten. Erste Ansätze davon haben wir bereits umgesetzt.
Die Arbeit an unserer Führungskultur ist aber nicht mit zwei Workshops erledigt: Wir werden uns auch weiterhin mindestens einmal im Jahr zu sechst ‚herausziehen‘ und von P-E begleitet evaluieren, was gut funktioniert hat – und was nicht. Ja, das alles kostet Zeit. Aber schon in früheren Positionen habe ich immer wieder gesehen, dass es bei guter Führung im Arbeitsalltag merklich weniger Konflikte und Probleme gibt, deren Bearbeitung am Ende sehr viel Zeit kosten. Deshalb investiere ich diese Zeit und Energie gern: auch, um künftig exzellente Kräfte gewinnen und halten und am Ende einfach erfolgreicher arbeiten zu können.“